从单一计件制到综合计时制的发展历程

　　单一计件制的严重缺陷

　　传统计件工资制主要是以生产数量和单件工价决定的单一计件制，特别是离散型生产，以单个工序定工价、以员工个人为单位的计件工资制暴露出严重缺陷，主要有：个别效率高、整体效率未必高；易出现重产量轻质量的倾向；员工协作性差；工价调整易造成潜在对立；员工缺乏基础保障。

　　计时制体现的企业社会责任 　　当您年轻未成家的时候喜欢计时制还是计件制？当您步入中年、上有老下有小的时候喜欢计时制还是计件制？当您经济条件很差的时候喜欢计时制还是计件制？当您经济条件好的时候喜欢计时制还是计件制？计时制与计件制相比，哪种方式使人更有境界？

　　对这些问题，不同的人也许会有不同的回答，从人的共性角度来看，随着社会的进步和人们生活质量的提高，计时工资制成为必然。

　　计件工资的鼻祖是二十世纪初美国管理大师费雷德里克·泰勒，在当时情况下极大地调动了员工的劳动积极性。随着社会发展，计件制暴露出上述缺陷，现代企业管理者认识到：如何调动员工积极性、扬善弃恶、创造效益，这是企业经营管理者的责任，员工出勤了就应该创造效益、就应该有相应的收入，这是企业应该承担的社会责任。

　　从二十世纪中期开始，西方发达国家的绝大多数企业开始摒弃计件制而采用计时制，使员工在“不愁吃不愁穿”的条件下专注工作改善、提升整体效率。

　　追求双赢的综合计时制

　　传统上，日本企业实行年功序列制，强调员工终身服务于一个企业、以资历为最主要的条件确定员工工资，固定月薪、年终奖和退休金是员工主要的收入来源。现实的问题是，传统计时制难免使部分“境界不够”的员工出现“做多做少一个样”、“做好做坏一个样”的“铁饭碗”心理，甚至出勤不出力、不求上进。进入中国投资后，日本在华企业实行的传统计时制也受到挑战，主要表现为工作绩效与收入关联性不足、员工工作积极性受到较大影响。为了消除“铁饭碗”心理带来的消极后果，日本在华企业在日本传统计时制基础上进行了相应的薪酬体系改革，其核心是基于集体计件制的综合计时制。