10个月打造金牌班组系列 4.2
日期：2022-05-12 / 人气： / 来源：www.biglss.com / 热门标签：
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4.2 员工工作评价与激励
尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，似乎还不如以前的管理方法省心省力，每到年终都忙得一团糟，绩效考核的结果还是平均主义，你好我好大家好，与其这样，还不 如不推行绩效管理算了，忙得大家怨声载道，有什么好？许多的管理者发出了这样的慨叹！为什么不愿意做员工评价？
² 不会做
² 不重视
² 怕麻烦
² 怕得罪人
² 员工工作评价概述
员工工作评价是企业管理者，按照一定的标准和流程，运用科学的评价方法，对员工一段时间的工作成果以事实为依据的评价。
² 开展员工工作评价的意义
告诉员工企业所倡导和认可的行为是什么。（目标和方向）；甄别优秀员工（肯定和激励员工的优秀表现，让优秀员工脱颖而出 ）；鞭策落后员工（处罚和纠正员工的不良表现，让落后的员工自己槽糕的表现，激发其进行改善）；塑造管理氛围和通过规范员工行为塑造企业文化（引导员工行为符合企业要求）。
² 员工工作评价三大原则
原则一：公正客观，客观公正是员工工作评价的重要前提。
原则二：公开透明，评价过程和评价结果要公开透明。
原则三：实时评价，适时公布评价结果，以免月度出“总账”。
STEP1：建立员工工作评价标准
评价标准往往随着公司的业务目标的调整而发生变化，只有正真理解标准背后的原理。才能够给员工解释清楚，讲的明白。评价标准包含两部分：明确评价内容（从哪些方面评价员工的工作表现）和制定考评标准（如何评价员工的工作表现）。
制定员工工作评价标准时，计件制工作业绩应为70%，团队作业工作业绩应为50%。
表4-X员工工作评价标准（结果管理）
评价维度 | 权重 | 评价项目 | 评价指标 | 评价指标定义 | 考评标准 | 评价数据来源 |
工作绩效 | 70% | 作业效率 | 工时效率 | 指员工在单位时间内完成的标准工时与员工实际出勤作业工时的对比比率 | 优：（50分）工时效率≥100% 良：（40分）工时效率≥95%，＜100% 中：（30分）工时效率≥90%，＜95% 差：（20分）工时效率＜90% | 效率报表 |
生产质量 | 生产合格率 | 指员工在单位时间内完成的产品数量中,合格品数占总产出数的比率 | 优：（50分）合格率100% 良：（40分）合格率≥98%，＜99% 中：（30分）合格率≥97%，＜98% 差：（20分）合格率＜97% | 质量报表 | ||
工作态度 | 20% | 考勤纪律 | 出勤情况 | 员工是否遵守公司考勤制度 | 优：（20分）全勤 良：（16分）无迟到/早退，病/事假＜两天 中：（12分）一次以上迟到/早退，病/事假3-5天 差：（6分）二次以上迟到/早退，病/事假＞5天 | 考勤报表 |
工作纪律 | 厂规厂纪、车间纪律 | 员工是否违反厂规厂纪、车间纪律 | 优：（20分）无 良：（16分）违纪1次 中：（12分）违纪2次 差：（6分）违纪≥3次 | 考勤报表 | ||
作业纪律 | 岗位作业规范 | 员工是否执行岗位作业规范 | 满分30分，违反一次作业规范要求扣10分 | 工艺检查 | ||
现场5S | 员工是否执行现场5S要求 | 满分30分，现场有一处杂乱扣10分 | 现场检查 | |||
工作主动性 | 改善提案 | 员工提出改善提案数目 | 提出改善提案加2分/条 | 人力资源部记录 | ||
工作能力 | 10% | 岗位技能 | 上岗证数目 | 员工所持上岗证数目 | 优：（100分）上岗证≥5个 良：（80分）上岗证≥3个，＜5个 中：（60分）上岗证≥2个，＜3个 差：（40分）上岗证＜2个 | 人力资源部记录 |
表4-X 员工工作评价标准（过程管理）
评价维度 | 评价项目 | 评价项目定义 | 代码 | 评分标准 | 评价周期 |
工作态度 | 考勤纪律 | 上班迟到,早退超过10' | A1 | -2 | 班 |
工间休息迟到,早退超过10' | A2 | -2 | 班 | ||
病假 | A3 | -1 | 班 | ||
事假 | A4 | -2 | 班 | ||
旷工 | A5 | -10 | 班 | ||
工作态度 | 合理的建议但暂时无法实施 | C1 | 5 | 班 | |
合理的建议且得到实施 | C2 | 10 | 班 | ||
不服从上级的正当工作安排 | C3 | -10 | 班 | ||
工作时间离岗,串岗达5' | C4 | -2 | 班 | ||
擅自提前停机达5' | C5 | -2 | 班 | ||
工作时间闲聊 ,不听劝阻 | C6 | -5 | 班 | ||
个人效率低，造成下工位待工的。 | C7 | -5 | 班 | ||
岗位纪律 | 工具管理 | 遗失工具 | E1 | -5 | 班 |
非正常的损坏 | E2 | -5 | 班 | ||
工具未存放于正确的位置 | E3 | -1 | 班 | ||
5S管理 | 参照5S巡查记录表扣分 | F1 | 班 | ||
工艺管理 | 参照工艺纪律检查表扣分 | F2 | 班 | ||
设备维护 | 未及时做好设备保养记录的 | H1 | -2 | 班 | |
未及时清洁维护 | H2 | -5 | 班 | ||
质量管理 | 质量管理 | 自检出隐性质量问题 | D1 | 1 | 班 |
自检出中性质量问题 | D2 | 0.5 | 班 | ||
自检出显性质量问题 | D3 | 0.1 | 班 | ||
互检出隐性质量问题 | D4 | 1 | 班 | ||
互检出中性质量问题 | D5 | 0.5 | 班 | ||
互检出显性质量问题 | D6 | 0.5 | 班 | ||
自检出关键零部件混放 | D7 | 1 | 班 | ||
互检出漏装错装关键零部件 | D8 | 3 | 班 | ||
检出非本工位自互检内容 | D9 | 1 | 班 | ||
自检漏检隐性质量问题 | D10 | -1 | 班 | ||
自检漏检显性、中性质量问题及一般性自错 | D11 | -2 | 班 | ||
互检漏检 | D12 | -2 | 班 | ||
错、漏装关键零部件 | D13 | -4 | 班 | ||
员工擅自撕毁修改记录卡 | D14 | -5 | 班 | ||
返修员撕毁或未填写记录 | D15 | -5 | 班 | ||
岗位能力 | 岗位熟练度 | 每独立胜任一个岗位+5分 | G1 | 5 | 月 |
每能够教导别人一个岗位+8分 | G2 | 8 | 月 | ||
岗位胜任能力 | 每胜任一个岗位+3分 | G3 | 3 | 月 |
员工评价标准就是企业希望员工做到的行为标准，班组长应该通过现场公示和口头宣贯等方式确保员工真正掌握和了解评价标准-是开展员工评价的重要前提。
STEP2：公示&宣贯评价标准
员工评价标准就是企业希望员工做到的行为标准，班组长应该通过现场公示和口头宣贯等方式确保员工真正掌握和了解评价标准-是开展员工评价的重要前提。
STEP3：收集评价过程信息
通过质量、效率、人事等各种数据报表、现场走访、工作检查等评价员工的实际表现，并对员工的表现进行总结。
可以采用关键事件记录卡的方式来记录员工突出事件或不良行为的依据。由员工和其主管上级双方签字确认，作为员工业绩表的追溯凭证。在具体实施评价时，以班组长为主进行。同时为了公正、有效，员工个人、同事、等都可以提供相关的评价意见。
表4-X 关键事件记录卡
关键事件记录卡 编号： | |
姓名： 日期： | 部门： 类别 |
关键事件描述： 记录人： 当事人： | |
评审意见 签名： | |
表4-X员工工作评价表填写方法
STEP4：核算评价结果
评价后，班组长需要核算各项指标得分，然后核算综合得分，最后确定该员工处于哪一个绩效等级。确定绩效等级一般可以采用综合得分法和强制分布法。综合得分法是直接根据员工的绩效得分确定其绩效等级的方法；强制分布法是根据员工的绩效分数，强制将其分布到某一绩效等级中。
表4-X：综合得分法
名称 | 排名 | 奖金系数 | |
员工 | 月度奖励 | 90分以上 | 优秀：1.2 |
90-80分 | 优良：1.1 | ||
80-70分 | 合格：1.0 | ||
70分以下 | 待改进：0.9 | ||
表4-X：强制分布法
名称 | 排名 | 奖金系数 | |
员工 | 月度奖励 | 员工业绩绩效排名10% | 优秀：1.2 |
员工业绩绩效绩效排名20% | 优良：1.1 | ||
员工业绩绩效排名60% | 合格：1.0 | ||
员工业绩绩效绩效排名10% | 待改进：0.9 | ||
STEP5：评价结果沟通与辅导
对员工的工作进行评价后，不等于工作就完成了，班组长还必须向员工宣布结果，使其了解自身的不足之处，并进一步提高。班组长可以与员工进行面谈，就相关问题进行沟通。具体面谈下应注意以下几点事项：
w 营造缓和、融洽的气氛
在融洽的气氛中，双方就能顺利地进行交流和沟通，相反，如果气氛比较紧张，那么面谈也就很难进行下去。所以在正式面谈之前，花几分钟营造气氛是很重要的，可以从轻松、不重要的话题开始，然后再转入正题。
w 双向沟通、多问少讲
在与员工进行交流时，不能一个人不停地说，要给下属充分表达的机会。具体可以先感谢员工的努力和贡献，然后引导员工说出工作中的感受、想法等，对有分分歧的地方，要耐心听员工解释。
w 问题诊断与辅导并重
一旦发现员工绩效低下，要从双方查找原因，是组织因素还是个人因素，是目标制定不合理还是人员能力、态度有问题。查出原因，双方就需要齐心协力解决。如果是客观原因造成员工绩效下降，那么班组长要协调各方面的关系和资源去排除障碍。
² 绩效提升辅导
实施考核后，对于结果不太好的员工，班组长要帮助提升绩效，以便在下一次考核时能促使其提高。班组长针对员工的绩效提升辅导应做好以下几方面的工作：
w 持续做好辅导
可以针对考核的结果实施有针对性的辅导，如提高产品一次合格率、提升生产效率等。通过经常不断地辅导和员工自己的工作，减少出错率。
w 确定绩效目标
为员工设定目标能有效地激发他们的积极性，可以确定具体的目标，如产品合格率大于99%（员工通过努力是可以实现的）。只有设定具体的目标，员工才有具体的奋斗方向和动力。
w 做好员工培训
班组成员的绩效做得不好，很程度上都是因具体的生产而造成的。因此班组长要发掘员工的不足之处，加强对员工的培训，尤其是各种作业知识和技能的培训，提高员工的作业水平和作业效率。
STEP6：应用评价结果
物质激励：员工免除生存的后顾之忧，例：工资、福利、奖金等；精神激励：激发员工内心的潜能和斗志，例：荣誉证书、锦旗等
图4-X 优秀班组、优秀学员奖励
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